育成就労制度とは？メリット・デメリットなど概要を徹底解説！
2024年6月に成立した改正法により、技能実習制度に代わる新たな外国人材受入れの枠組みとして「育成就労制度」が創設されます。この記事では、育成就労制度の概要、メリット・デメリット、技能実習制度との違い、そして特定技能制度との関係性について徹底解説します。2027年頃の施行に向けて、企業や外国人材はどのような準備をすべきか、制度活用のポイントを詳しく説明します。また、外国人材紹介のプロフェッショナルであるFHRが提供する、育成就労制度に関する包括的なサポートサービスについてもご紹介します。人手不足解消と外国人材のキャリアアップを両立する新制度について、最新の情報をお届けします。
目次
育成就労制度の概要
2024年6月に成立した「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」により、新たに創設される育成就労制度について解説します。この制度は、現行の技能実習制度に代わる新しい外国人材受入れの枠組みとして注目されています。
育成就労制度とは
育成就労制度は、日本の深刻な人手不足に対応するために創設された新しい制度です。この制度の下では、外国人材が日本で就労しながら技能を習得し、最長3年間滞在することができます。技能実習制度と異なり、育成就労制度は人材育成と人材確保を主な目的としています。
主な特徴として、以下の点が挙げられます
- 原則3年間の在留期間
- 一定条件下での転籍可能
- 特定技能制度への移行を見据えたキャリアパス
- 監理支援機関による支援体制
制度創設の背景と目的
育成就労制度が創設された背景には、以下のような要因があります
- 日本の深刻な人手不足
- 国際的な人材獲得競争の激化
- 技能実習制度における課題（制度目的と実態のかい離、人権侵害の問題など）
この新制度の主な目的は以下の通りです
- 人材育成と人材確保を通じた産業への貢献
- 外国人材の権利保護の強化
- キャリアアップの道筋を明確化し、日本を「選ばれる国」にする
施行時期と移行期間
育成就労制度の施行時期と移行期間について、以下の点が重要です
- 施行時期
- 改正法の公布日（2024年6月21日）から3年以内
- 予想される施行日
- 2027年頃
- 移行期間
- 施行後約3年間
- 育成就労制度への完全移行
- 2030年頃
移行期間中は、現行の技能実習制度と新しい育成就労制度が並行して運用されます。企業は、この期間を活用して新制度への準備を進めることが重要です。
育成就労制度と技能実習制度の違い
育成就労制度は技能実習制度を発展的に解消する形で創設されました。両制度には重要な違いがあり、これらを理解することで新制度の特徴をより深く把握できます。
制度の目的の違い
育成就労制度と技能実習制度では、その根本的な目的が異なります
- 技能実習制度
- 国際貢献を主な目的とし、開発途上国等への技能移転を通じた人材育成を目指していました。
- 育成就労制度
- 日本の人手不足分野における人材育成と人材確保を主な目的としています。日本の産業を支える人材を長期的に確保することを目指しています。
この目的の違いにより、受入れ企業の姿勢や外国人材の位置づけが大きく変わります。育成就労制度では、外国人材をより積極的に日本の労働力として捉え、長期的なキャリア形成を支援することが求められます。
在留期間と資格の違い
在留期間や資格に関しても、両制度には重要な違いがあります
- 技能実習制度
- 最長5年間の在留が可能でした。1号、2号、3号と段階的に技能レベルを上げていく仕組みでした。
- 育成就労制度
- 原則として3年間の在留期間となります。ただし、3年後に特定技能1号への移行が可能で、さらなる在留継続の道が開かれています。
育成就労制度では、特定技能制度との連続性が強化されており、外国人材のキャリアアップの道筋がより明確になっています。これにより、長期的な視点での人材育成が可能となります。
対象となる職種の変更点
受入れ可能な職種についても、両制度には違いがあります
- 技能実習制度
- 80職種以上の幅広い分野で受入れが可能でした。
- 育成就労制度
- 特定技能と同様の16業種
育成就労制度では、より日本の労働市場のニーズに適した分野に焦点を当てています。ただし、一部の職種では受入れができなくなる可能性もあるため、企業は自社の事業分野が対象となるか確認が必要です。
また、育成就労制度では、外国人材の転籍が一定条件下で認められるようになります。これは技能実習制度にはなかった重要な変更点です。転籍可能となることで、外国人材の権利保護が強化されると同時に、より柔軟な人材活用が可能になります。
育成就労制度のメリット
育成就労制度は、企業側と外国人材側の双方にメリットをもたらす制度として設計されています。ここでは、それぞれの立場からのメリットを詳しく見ていきます。
企業側のメリット
育成就労制度は、人材不足に悩む日本企業にとって、以下のようなメリットがあります：
- 高い日本語能力を持つ人材の確保
- 育成就労制度では、入国時に日本語能力試験N5相当以上の日本語能力が求められます。これにより、ある程度のコミュニケーション能力を持つ外国人材を受け入れることができます。
- 長期的な人材育成が可能
- 3年間の就労期間中に計画的な育成が可能です。さらに、特定技能への移行を見据えた長期的な人材育成戦略を立てることができます。
- 特定技能制度との連続性
- 育成就労から特定技能への移行が円滑に行えるため、培った技能を持つ人材を長期的に確保できる可能性が高まります。
- 受入れ分野の明確化
- 特定技能と同様の分野が対象となるため、真に人手不足が深刻な産業分野での外国人材の活用が可能になります。
- 監理支援機関によるサポート
-
企業は監理支援機関のサポートを受けられるため、制度運用や外国人材の育成に関する負担が軽減されます。
これらのメリットにより、企業は外国人材をより戦略的に活用し、長期的な視点で人材育成を行うことができます。FHRでは、こうしたメリットを最大限に活かせるよう、企業の皆様をサポートいたします。
外国人材側のメリット
育成就労制度は、日本で働くことを希望する外国人材にとっても、多くのメリットがあります
- 明確なキャリアパス
- 育成就労から特定技能への移行が可能となり、長期的なキャリア形成の道筋が明確になります。
- 転籍の自由
- 一定の条件を満たせば転籍が可能になるため、より良い労働条件を求めて転職する機会が得られます。これにより、外国人材の権利がより保護されます。
- 費用負担の軽減
- 渡航費用などを受入れ企業が負担するため、外国人材の初期費用負担が軽減されます。これにより、借金を抱えるリスクが減少します。
- 日本語能力の向上
- 就労を通じて日本語能力を向上させる機会が得られ、将来のキャリアにも有利に働きます。
- 技能の習得
- 日本の先進的な技術や知識を学ぶことができ、個人のスキルアップにつながります。
- 適切な労働環境
-
制度の改善により、より適切な労働環境が整備され、人権侵害のリスクが軽減されます。
これらのメリットにより、外国人材はより安心して日本での就労を選択し、自身のキャリアを築いていくことができます。FHRは、外国人材の方々が安心して働ける環境づくりをサポートいたします。
育成就労制度のデメリットと注意点
育成就労制度には多くのメリットがある一方で、企業側と外国人材側の双方が注意すべき点もあります。ここでは、それぞれの立場からのデメリットや課題、そしてその対策について詳しく見ていきます。
企業側の課題と対策
企業が育成就労制度を活用する際に直面する可能性のある課題と、その対策について説明します：
費用負担の増加
渡航費用や手数料など、従来外国人材が負担していた費用を企業が負担することになります。一人あたり約50万円程度の初期費用が必要となる可能性があります。
- 対策
- 長期的な人材育成の投資として捉え、コスト管理を徹底することが重要です。FHRでは、コスト最適化のアドバイスも提供しています。
受入れ可能職種の減少
技能実習制度と比べて、受入れ可能な職種が限定される可能性があります。
- 対策
- 早期に自社の事業が対象分野に含まれるか確認し、必要に応じて事業内容の調整や新規事業の検討を行うことが重要です。
転籍リスク
外国人材の転籍が可能になることで、育成した人材が他社に移ってしまうリスクがあります。
- 対策
- 魅力的な労働環境や待遇の提供、キャリアパスの明確化など、人材定着のための取り組みが重要です。FHRでは、人材定着のためのアドバイスも提供しています。
教育・研修の充実化
「技能の習得」や「知識の向上」が重視されるため、より充実した教育や研修プログラムの提供が求められます。
- 対策
- 体系的な研修プログラムの構築や、多言語対応のマニュアル整備などが効果的です。FHRでは、教育プログラムの設計支援も行っています。
外国人材側の課題
外国人材にとっても、いくつかの課題や注意点があります
在留期間の短縮
技能実習制度の最長5年間と比べ、育成就労制度では原則3年間となります。
- 対策
- 特定技能への移行を見据えたキャリアプランを早期に立てることが重要です。
日本語能力要件
入国時にN5相当以上の日本語能力が求められるため、来日前の準備が必要です。
- 対策
- 来日前から日本語学習に取り組むことが重要です。FHRでは、提携機関を通じた事前学習支援も行っています。
特定技能への移行要件
育成就労から特定技能への移行には、技能試験と日本語能力試験の合格が必要です。
- 対策
- 就労期間中に計画的に学習を進め、試験対策を行うことが重要です。
家族帯同の制限
育成就労制度では、原則として家族の帯同が認められません。
- 対策
- 長期的なキャリアプランを立て、将来的な家族帯同の可能性も考慮に入れることが大切です。
これらの課題に対しては、FHRが適切なアドバイスと支援を提供いたします。外国人材の方々が安心して日本で働けるよう、きめ細かなサポートを心がけています。
育成就労制度の利用方法
育成就労制度を活用するためには、企業側と外国人材側の双方が一定の要件を満たす必要があります。また、監理支援機関の役割も重要です。ここでは、制度利用に必要な要件や手続きについて詳しく解説します。
企業の受入れ要件
育成就労制度で外国人材を受け入れるためには、企業は以下の要件を満たす必要があります
- 育成就労計画の認定
- 3年間の育成就労計画を作成し、主務大臣の認定を受ける必要があります。
- 分野別の協議会への加入
-
特定技能制度と同様に、受入れ対象分野の協議会に加入することが求められます。
- 適切な育成・支援体制の整備
-
外国人材の育成と支援のための体制を整えることが必要です。
- 労働関係法令の遵守
- 適切な労働条件や労働環境を提供し、関連法令を遵守する必要があります。
- 受入れ人数枠の遵守
- 企業規模に応じた適切な受入れ人数枠を遵守することが求められます。
FHRでは、これらの要件を満たすための具体的なアドバイスや支援を提供しています。特に育成就労計画の作成や必要な体制整備について、経験豊富な専門家がサポートいたします。
外国人材の要件（技能・日本語能力）
育成就労制度を利用して日本で働くためには、外国人材は以下の要件を満たす必要があります
- 日本語能力
- 就労開始前に、日本語能力試験N5相当以上の合格、または認定日本語教育機関等による同等レベルの日本語講習の受講が必要です。
- 年齢要件
- 18歳以上であることが求められます。
- 健康状態
- 心身ともに健康であることが求められます。
- 母国での実務経験
- 技能実習制度で求められていた母国での実務経験は、育成就労制度では不要となります。
- 特定技能への移行要件
- 育成就労から特定技能1号への移行を希望する場合、技能試験（技能検定3級相当）と日本語能力試験N4相当以上の合格が必要です。
FHRでは、外国人材の方々が円滑に要件を満たせるよう、日本語学習支援や試験対策のアドバイスなどを提供しています。
監理支援機関の役割と選び方
監理支援機関は、育成就労制度を円滑に運用するための重要な役割を担います
- 受入れ企業への指導・監督：適正な制度運用のため、定期的に企業を訪問し、指導・助言を行います。
- 外国人材の相談窓口：就労や生活に関する相談に対応し、必要なサポートを提供します。
- 国際的なマッチング：適切な外国人材と企業のマッチングをサポートします。
- 転籍支援：外国人材が転籍を希望する場合、関係機関との連絡調整を行います。
監理支援機関を選ぶ際は、以下の点に注意が必要です：
- 主務大臣の許可を受けているか
- 豊富な経験と実績があるか
- 適切な支援体制が整っているか
- 外部監査人を設置しているか（新制度では義務付けられる予定）
FHRは、これらの要件を十分に満たし、豊富な経験と実績を持つ監理支援機関です。企業と外国人材の双方にとって最適なサポートを提供いたします。
育成就労制度と特定技能制度の関係
育成就労制度と特定技能制度は、外国人材の受入れと育成において密接に関連しています。この二つの制度の関係を理解することは、長期的な外国人材の活用戦略を立てる上で非常に重要です。
育成就労から特定技能への移行
育成就労制度から特定技能制度への移行は、外国人材のキャリアアップの重要な道筋となります
- 移行の要件
-
- 技能試験（技能検定3級相当または特定技能1号評価試験）の合格
- 日本語能力試験N4相当以上の合格
- 育成就労の受入れ機関での一定期間（通常1年以上）の就労実績
- 移行のタイミング
- 原則として3年間の育成就労期間終了後に特定技能1号への移行が可能です。ただし、上記要件を満たせば、育成就労期間中でも移行できる可能性があります。
- 不合格時の対応
- 特定技能への移行に必要な試験に不合格となった場合、最長1年間の範囲内で育成就労を継続し、再挑戦することができます。
FHRでは、育成就労から特定技能への円滑な移行をサポートします。技能試験や日本語能力試験の対策、キャリアプランの相談など、総合的な支援を提供しています。
キャリアアップの道筋
育成就労制度と特定技能制度を組み合わせることで、外国人材は以下のようなキャリアパスを描くことができます
- 育成就労（最長3年）：基本的な技能と日本語能力を習得
- 特定技能1号（最長5年）：より高度な技能を習得し、専門性を高める
- 特定技能2号（更新可能）：熟練した技能を持つ人材として長期的に就労
このキャリアパスにより、外国人材は最長で13年以上日本で働き続けることが可能になります。さらに、特定技能2号では家族の帯同も認められるため、より安定した生活基盤を築くことができます。
企業にとっても、このキャリアパスは大きなメリットがあります：
- 長期的な人材育成が可能になる
- 熟練した技能を持つ人材を確保できる
- 多様な人材の活用により、企業の国際競争力が向上する
FHRは、企業と外国人材の双方に対し、このキャリアパスを最大限に活用するためのアドバイスと支援を提供しています。長期的な視点での人材戦略の立案から、具体的なキャリア開発プランの策定まで、幅広くサポートいたします。
育成就労制度に関するQ&A
育成就労制度について、よくある質問とその回答をまとめました。制度の理解を深める一助としてご活用ください。
よくある質問と回答
- 育成就労制度はいつから始まりますか？
- 育成就労制度は、改正法の公布日（2024年6月21日）から3年以内に施行される予定です。具体的な施行日は現時点では未定ですが、2027年頃になると予想されています。施行後も約3年間の移行期間が設けられ、その間は現行の技能実習制度と並行して運用されます。
- 現在受け入れている技能実習生は、育成就労制度開始後どうなりますか？
- 育成就労制度の施行日時点で既に来日している技能実習生は、引き続き認定計画に基づいて技能実習を続けることができます。ただし、技能実習3号への移行については、一定の制限が設けられる予定です。詳細は今後の省令で定められます。
- 育成就労制度では、外国人材の転職は可能ですか？
- 育成就労制度では、一定の条件を満たせば転籍（転職）が可能になります。主な条件として、同一の業務区分であること、一定期間（1年以上2年以下の範囲で定められる期間）就労していること、一定水準以上の技能と日本語能力を有していることなどが挙げられます。
- 育成就労制度で受け入れ可能な職種は技能実習制度と同じですか？
- 育成就労制度での受入れ可能職種は、特定技能制度と同様の14分野を中心に、新たに4分野（自動車運送業、鉄道、林業、木材産業）が追加される予定です。技能実習制度で対象だった職種の一部が対象外となる可能性もあるため、注意が必要です。
- 育成就労制度では、家族の帯同は認められますか？
- 育成就労制度では、原則として家族の帯同は認められません。ただし、育成就労から特定技能2号に移行した場合は、家族の帯同が可能になります。
FHRでは、育成就労制度に関するさまざまな疑問にお答えしています。制度の詳細や具体的な活用方法について、専門スタッフが丁寧にご説明いたしますので、お気軽にご相談ください。
FHRの育成就労制度サポート
FHRは、育成就労制度を活用して外国人材を受け入れたい企業様、そして日本で働きたい外国人材の方々に包括的なサポートを提供しています。私たちの豊富な経験と専門知識を活かし、制度の円滑な運用と成功をサポートいたします。
FHRは外国人材を受け入れたい企業様、そして日本で働きたい外国人材の方々に包括的なサポートを提供しています。私たちの豊富な経験と専門知識を活かし、制度の円滑な運用と成功をサポートいたします。
見積りで負けたことがありません
弊社は、特定技能、技能実習生ともに採用費用、ランニングコスト（3～5年）の総額で最安値を提供しています。なぜこのような価格を実現できるのでしょうか？理由は簡単で「無駄なコストが多すぎるので、極力削減した」ことと、「他社が高すぎる」ためです。
外国人材の採用は制度が複雑なこともあり、採用企業の方に知識がないのをいいことにあの手この手で費用を高くとる支援機関が多いのが現状です。例えば申請書作成費用は仲介の会社が行政書士に依頼をしたりしますが、このコストが区々で、中抜きをかなりしているのではないか？と思うくらいの金額を提示する会社が後を絶たず、。その分高くなります。弊社はランニングコストを最安値にするためにも、こういった作業での仲介料は極限まで安く抑えております。初期の採用費用だけでなくトータルの費用で他社と比較してみてください。高品質を担保した中での最安値であることを保証します。
月額の管理費用も最安値！
弊社は、人数が多くなるほど1名当たりの管理費用（実習生：監理費、特定技能：支援費）の単価が安くなる「管理費スライド制」を採用しています。これは、特に人数を多く採用する企業にとって、非常にメリットが大きい制度です。
特に特定技能は実習生と違い、採用人数に制限がありません（介護・建設業を除く）。一部の企業様は自社支援を検討されますが、果たしてそれは最善でしょうか？弊社は自社支援より安価な支援の完全委託をご提案します。
弊社は人数が増えると単価が安くなるため、数十人以上の規模になりますと、驚きの単価です。弊社へ委託いただければ、支援部署の貴重な日本人材を他の場所へ配属することができます。弊社は支援に特化したスタッフ複数人が掛け持ちで担当いたします。突発的な事象にも対応いたしますので、人材コスト削減だけでなく、リスクの軽減にもつながります。
さらに、年間の管理コストにご注意ください。ほとんどの支援機関、協同組合（監理団体）が、支援費、監理費以外に「○○費用」という名目で徴収したり、外注費用を案内したりしています。弊社は、支援費、監理費を最低限に削減していますが、それ以外の費用を請求することや、外注費用を案内することは一切いたしません。
安くても充実したサポート！
弊社のお客様は、ほとんどが「初めて外国人を採用する」会社様・個人事業主様ですので、不安点の解消は必須だと考えております。特に、給与水準、昇給、配属の相談、業務の切り分け、効率の良い指揮系統の作り方、失敗しないマネジメント方法の教授など、他社では行えないサポート体制を確立させております。特定技能1号と技能実習生と両方雇用可能な業種の場合、どちらがいいのかヒアリングさせていただき、適切な方をお勧めいたします。ご依頼前でも費用はいただきませんので、お気軽にご連絡ください。メールフォーム、LINE、お電話のいずれにも対応いたしております。
カバー率90%以上。アジアのほぼ全域に求人可能！
弊社は、アジア15か国以上の国に提携機関を持っており、その90%に求人を出すことが可能です。これにより、弊社以外との併用は不要になります。例えば、ベトナムでは580社の現地代理店のうち、550社以上と連絡が取れ、インドネシアでは330社中300社以上と連絡が取れ、そのほかの国も90%以上の現地代理店と連絡可能です。
また、業種ごとに適切な人材を熟知しているため、特定技能1号人材、技能実習生のどちらがおすすめか、また、不適切な人材の採用によるリスクを避けることができます。国籍ごとの特色、入国までの時間、その他条件により適材は区々です。そのため、弊社では選考段階から適合性を考慮し、これまで採用後の転職件数が0件です。