特定技能と技能実習の6つの違いとは？徹底解説！

特定技能制度とは

特定技能制度は、2019年4月に新設された在留資格制度です。この制度は、深刻化する人手不足に対応するため、一定の専門性・技能を有する外国人材の受け入れを目的としています。特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」があり、それぞれ異なる条件と特徴を持っています。特定技能1号は、在留期間が通算で5年まで、14の特定産業分野で就労が可能です。一方、特定技能2号は、より高度な技能を要する分野に限定されますが、在留期間の更新に制限がなく、事実上の永住が可能となります。

技能実習制度とは

技能実習制度は、1993年に創設された制度で、開発途上国等の外国人を日本で一定期間（最長5年）受け入れ、OJTを通じて技能を移転する国際貢献を目的としています。技能実習生は、日本での実習を通じて習得した技能を母国の経済発展に役立てることが期待されています。この制度は、「技能実習1号」「技能実習2号」「技能実習3号」の3段階に分かれており、それぞれ異なる在留期間と条件が設定されています。

両制度の目的と背景

特定技能制度と技能実習制度は、似て非なる制度です。特定技能制度は、日本の労働力不足を直接的に解消することを主な目的としています。一方、技能実習制度は、国際貢献や技能移転を通じた開発途上国の経済発展支援が主目的です。しかし、実態として両制度とも日本の人手不足解消に貢献しているのが現状です。2024年に向けて、これらの制度はさらに重要性を増すと予想され、企業や外国人材にとって、それぞれの特徴を理解し、適切な選択をすることが求められています。

違い1：在留期間と更新の可能性

特定技能と技能実習では、在留期間と更新の可能性に大きな違いがあります。特定技能1号の場合、在留期間は通算で最長5年間です。一方、技能実習は原則として最長5年間ですが、技能実習1号、2号、3号と段階的に更新していく必要があります。特定技能2号に至っては、在留期間の更新に制限がなく、実質的に永住が可能となります。この違いは、外国人材のキャリアプランや企業の長期的な人材戦略に大きな影響を与える要素となります。

違い2：対象となる職種と業種

特定技能と技能実習では、対象となる職種や業種に違いがあります。特定技能は、2024年現在、14の特定産業分野（介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業）で就労が可能です。一方、技能実習は、より広範な職種で実施可能ですが、単純労働は認められていません。この違いにより、企業は自社の業種や必要とする人材のスキルに応じて、適切な制度を選択する必要があります。

違い3：必要な技能水準と日本語能力

特定技能と技能実習では、求められる技能水準と日本語能力に違いがあります。特定技能1号の場合、分野別の技能試験と日本語能力試験（N4相当以上）の合格が必要です。一方、技能実習の場合、入国時の日本語能力要件は比較的緩やかですが、実習期間中に技能検定試験の合格が求められます。特定技能2号では、より高度な技能と日本語能力が要求されます。これらの違いは、外国人材の受け入れ準備や教育計画に影響を与えるため、企業側も十分な理解と対策が必要です。

違い4：転職の自由度

特定技能と技能実習では、転職の自由度に大きな違いがあります。特定技能の場合、同じ業種内であれば転職が可能です。これは、外国人材にとって、より良い労働条件を求めて転職できる自由があることを意味し、同時に企業間での人材獲得競争を促進する要因となっています。一方、技能実習生の場合、原則として実習期間中の転職は認められていません。ただし、やむを得ない事情がある場合に限り、監理団体を通じて転籍することは可能です。この違いは、外国人材の権利保護と、企業の人材育成・定着戦略に大きな影響を与えます。

違い5：家族の帯同可否

家族の帯同については、特定技能と技能実習で大きく異なります。特定技能1号の場合、原則として家族の帯同は認められていません。しかし、特定技能2号になると、配偶者や子供の帯同が可能となります。一方、技能実習生の場合は、在留期間中の家族帯同は認められていません。この違いは、外国人材の生活の質や長期的な滞在計画に大きく影響します。企業側も、従業員の生活環境が仕事のパフォーマンスに影響を与えることを考慮し、適切なサポート体制を整える必要があります。

違い6：受入れ機関と支援体制

特定技能と技能実習では、受入れ機関と支援体制にも違いがあります。特定技能の場合、登録支援機関が外国人材のサポートを行います。これらの機関は、出入国在留管理庁に登録され、外国人材の生活支援や相談対応などを行います。一方、技能実習の場合は、監理団体が実習生の管理や支援を担当します。監理団体は、外国人技能実習機構の許可を受けて活動し、実習計画の作成や実習生の保護などを行います。この違いにより、外国人材が受けられるサポートの内容や質が異なる可能性があります。企業は、これらの支援体制を理解し、適切な連携を図ることが重要です。

企業にとってのメリットとデメリット

企業にとって、特定技能と技能実習はそれぞれ異なる利点と課題があります。特定技能のメリットは、即戦力となる人材を採用できること、在留期間が比較的長いこと、そして同一分野内での転職が可能なため優秀な人材の獲得競争が可能な点です。一方、デメリットとしては、技能試験や日本語能力試験の合格者を探す必要があること、転職の自由度が高いため人材の流出リスクがあることなどが挙げられます。 技能実習のメリットは、計画的な人材育成が可能なこと、実習期間中の転職が制限されているため安定した労働力が確保できることです。デメリットとしては、技能移転が主目的のため即戦力としての活用が難しい場合があること、最長5年で帰国するため長期的な人材として育成しにくいことなどがあります。 企業は、自社の人材ニーズ、育成方針、そして長期的な事業計画を考慮し、どちらの制度がより適しているかを慎重に検討する必要があります。

外国人材にとってのメリットとデメリット

外国人材の視点からも、特定技能と技能実習にはそれぞれ異なる魅力と課題があります。特定技能のメリットは、より高い賃金を得られる可能性があること、同一分野内での転職が可能で、キャリアアップの機会が多いことです。特に特定技能2号に移行できれば、長期的な日本滞在が可能となります。デメリットとしては、高い技能と日本語能力が求められること、特定技能1号では家族帯同が認められていないことなどが挙げられます。 技能実習のメリットは、日本の先進的な技術や知識を学べること、計画的な技能習得が可能なことです。また、入国時の日本語能力要件が比較的緩やかなため、日本語学習の機会としても活用できます。デメリットとしては、転職の自由がないこと、最長5年で帰国する必要があることなどがあります。 外国人材は、自身のキャリア目標、日本での滞在希望期間、家族状況などを考慮し、どちらの制度がより自分に適しているかを判断する必要があります。

業種別の適性比較

特定技能と技能実習の適性は、業種によっても異なります。例えば、介護や建設業などの人手不足が深刻な分野では、即戦力となる特定技能人材の需要が高くなっています。一方、製造業や農業などでは、技能実習を通じて段階的に技能を習得し、最終的に熟練工として活躍することが期待されています。 2024年の状況を踏まえると、特定技能は、介護、建設、宿泊、外食業などのサービス業で特に需要が高まっています。これらの業種では、日本語でのコミュニケーション能力が重視され、かつ即戦力となる人材が求められるためです。 一方、技能実習は、製造業、農業、漁業などの分野で依然として重要な役割を果たしています。これらの業種では、日本特有の技術や品質管理手法の習得が重要であり、段階的な技能向上のプロセスが適していると言えます。 企業は、自社の属する業種の特性や、求める人材の役割を明確にし、それぞれの制度の特徴と照らし合わせて最適な選択をすることが重要です。同時に、業界全体の動向や、法改正の可能性なども常に注視する必要があります。

移行の条件と手続き

技能実習から特定技能への移行には、いくつかの条件があります。主な条件は以下の通りです：

• 技能実習2号を修了していること、または技能実習3号を修了見込みであること
• 移行先の業種が、技能実習で従事していた職種と関連性があること
• 特定技能1号の対象14分野のいずれかに該当すること
• 技能試験および日本語能力試験に合格すること（ただし、技能実習2号を良好に修了した場合、試験が免除されることがあります）

移行の手続きは以下のステップで行います： 1. 特定技能所属機関（受入れ企業）との雇用契約の締結 2. 在留資格変更許可申請の準備（必要書類の収集） 3. 地方出入国在留管理局への在留資格変更許可申請の提出 4. 審査と許可 この過程では、登録支援機関のサポートを受けることも可能です。FHRでは、この移行プロセスを全面的にサポートし、スムーズな移行をお手伝いしています。

移行のメリットと注意点

技能実習から特定技能への移行には、外国人材と企業の双方にメリットがあります。

• 日本での滞在期間が延長できる（最大で5年間）
• 同一分野内での転職が可能となり、キャリアの選択肢が広がる
• より高度な技能を習得する機会が得られる
• 日本社会への理解がより深まり、将来のキャリアに活かせる

• 既に日本での就労経験がある人材を確保できる
• 技能実習で培った技能をさらに高度化できる
• 日本の商習慣や文化に馴染んだ人材を長期的に雇用できる
• 人材育成の継続性が保てる

• 在留資格の変更に伴い、労働条件や福利厚生の見直しが必要
• 特定技能では転職が可能なため、人材流出のリスクがある
• 特定技能1号では家族帯同が認められないため、外国人材の生活面でのサポートが重要
• 受入れ企業は、特定技能外国人の支援計画を作成し、実施する必要がある

2024年の状況を踏まえると、技能実習から特定技能への移行はますます一般的になっています。この傾向は、日本の労働市場における外国人材の重要性が高まっていることを反映しています。企業は、この移行を戦略的に活用し、長期的な人材確保と育成に繋げることが重要です。

法令遵守と適切な労務管理

外国人材を雇用する際、最も重要なのは法令遵守です。特定技能と技能実習では、適用される法律や規則が異なる部分があるため、十分な理解と対応が必要です。

• 在留資格に応じた適切な雇用契約の締結
• 労働基準法、最低賃金法などの労働関係法令の厳守
• 社会保険（健康保険、厚生年金）や労働保険（雇用保険、労災保険）への適切な加入
• 在留カードの確認と雇用状況の届出
• 特定技能の場合、支援計画の作成と実施

また、2024年の状況を踏まえると、労働環境の透明性や公平性がより重視されています。賃金や労働時間の管理を適切に行い、日本人従業員との待遇の均衡を図ることが重要です。さらに、ハラスメント防止や安全衛生管理にも十分な注意を払う必要があります。

文化の違いへの配慮と円滑なコミュニケーション

外国人材との協働を成功させるためには、文化の違いを理解し、尊重することが不可欠です。また、言語の壁を乗り越えるためのサポート体制も重要です。

• 多様性を尊重する職場文化の醸成
• 日本の商習慣や職場マナーについての丁寧な説明
• 外国人材の母国の文化や習慣への理解と配慮
• 日本語学習支援や通訳・翻訳サービスの提供
• 定期的なコミュニケーションの機会の設定（例：1on1ミーティング）
• 文化交流イベントの開催による相互理解の促進

2024年においては、リモートワークやデジタルコミュニケーションツールの普及により、より柔軟な働き方が可能になっています。これらのツールを活用し、言語や文化の壁を越えた効果的なコミュニケーション方法を構築することが求められています。

キャリアパスの提示と定着率の向上

外国人材の長期的な定着と成長を促すためには、明確なキャリアパスの提示と継続的な育成が重要です。特に特定技能人材の場合、転職の自由があるため、魅力的なキャリア開発の機会を提供することが定着率の向上につながります。

• 入社時からの明確なキャリアパスの提示
• 定期的なスキルアップ研修の実施
• 日本語能力向上のための継続的なサポート
• 技能実習から特定技能、さらには正社員への登用制度の整備
• 成果に応じた昇給・昇進の機会の提供
• 帰国後のキャリアサポート（例：海外拠点での雇用機会）

2024年の労働市場では、グローバルな人材の流動性がさらに高まっています。そのため、単に日本国内でのキャリアだけでなく、グローバルなキャリア開発の機会を提供することも、優秀な人材を引き付け、定着させる上で重要な要素となっています。 FHRでは、これらの点を考慮した包括的な外国人材採用・育成支援サービスを提供しています。次のセクションでは、FHRの具体的なサービス内容についてご紹介します。